◊ Legislativo

• Proyecto de ley sobre flexibilización de jornada: El pasado 09/04/2026 fue presentado el Boletín N° 18171-13 en la Cámara de Diputados, que contiene proyecto de ley para flexibilización de la jornada de trabajo. A grandes rasgos, el proyecto incorpora la opción de distribuir la jornada en promedios de hasta 8 semanas (hoy son hasta 4), una modificación al art. 22 inciso 2° del Código del Trabajo en el sentido de que en la exclusión de la limitación de la jornada prime el acuerdo de las partes y la acumulación de horas extraordinarias semanales en razón de poder utilizar más de 2 por día (con el límite de las 12 horas diarias). El proyecto pasó a la Comisión del Trabajo y Seguridad Social, en etapa de primer trámite constitucional.
• Proyecto de ley sobre acoso laboral y sexual: Con fecha 09/04/2026 fue ingresado el Boletín N°18170-13 en la Cámara de Diputados, que busca modificar el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral y sexual. El proyecto tiene por objeto incentivar la inversión extranjera reduciendo los costos laborales vinculados a estos procesos; para ello propone modificar la ley en el sentido de que, vencido el plazo de la Inspección del Trabajo para revisar el informe de investigación de la empresa, este se presuma aprobado y la precisión del concepto de acoso laboral (que requiera conductas reiteradas). El proyecto se encuentra en etapa de primer trámite constitucional, en espera de ser revisado por la Comisión del Trabajo y Seguridad Social.

◊ Dirección del Trabajo (DT)

• Nueva interpretación del art. 22 inciso 2° del Código del Trabajo (exclusión de la limitación de jornada): En Dictamen N°252/20 de 16.04.2026, el nuevo Director del Trabajo, Sr. Daniel Oddó, modificó la doctrina respecto al uso del art. 22 inciso 2°. Así, se diferencia entre “subordinación y dependencia” – sometimiento del trabajador a las instrucciones del empleador – y “fiscalización superior inmediata” – posibilidad de ejercer un control directo y funcional sobre la forma y oportunidad en que el trabajador ejecuta sus labores -. Un trabajador podrá encontrarse plenamente subordinado a su empleador y, al mismo tiempo, no estar sujeto a fiscalización superior inmediata respecto de cómo y cuándo ejecuta concretamente sus labores; que el empleador pueda instalar una plataforma de seguimiento no significa que la haya instalado ni que, de haberlo hecho, dicha plataforma implique una supervisión directa sobre la forma en que el trabajador ejecuta sus funciones.
• Aclaraciones sobre rebaja a 42 horas: En Dictamen 253/21 de 16.04.2026, la nueva Dirección del Trabajo viene en dejar sin efecto requisitos exigidos por la antigua administración respecto a la Ley de 40 horas. En primer lugar, se aclara que la ley no exigido formas particulares de registrar la propuesta de acuerdo frustrada con los trabajadores, así, bastará con probar con cualquier antecedente que han existido instancias reales de acercamiento con los trabajadores o sindicatos. En cuanto a la forma de distribución de la rebaja, se reitera aplicación del art. 24 de la Ley N°21.755: en jornadas de 5 días, rebaja de 1 hora al término, en 2 días distintos; en jornadas de 6 días, rebaja de 50 minutos en 2 días y 20 minutos en un tercer día, siempre al término. Por último, el Dictamen se hace cargo de los acuerdos suscritos para aplicar la primera etapa de la rebaja (de 45 a 44 horas), indicando que no operan automáticamente para esta nueva rebaja, su efecto se limitada a cada etapa de rebaja gradual, debiendo renovarse solo con la voluntad de las partes.

◊ Jurisprudencia

• Despido por romper celular de la empresa. La Corte de Apelaciones de Santiago, en ROL 4532-2024, conoció del caso de un trabajador que se negó a cumplir una instrucción (asistencia en la UCI) respecto de la cual no fue capacitado y no figuraba en su contrato ni en el RIOHS, y tras lo cual se originó un altercado verbal tras provocación directa del supervisor, quién insultó al trabajador, lanzado este último el celular contra la pared en el contexto de la ofuscación, sin lesión a persona, tras lo cual fue despedido por incumplimiento grave; al respecto, la Corte consideró que el despido fue injustificado, dado que la labor encomendada no era parte de sus obligaciones y, esencialmente, que no contaba con la capacitación para ello (asistencia a pacientes críticos), lo que implicaba un riesgo, pudiendo el trabajador negarse de conformidad al artículo 184 del Código del Trabajo (deber de seguridad). En cuanto al celular, requiere medirse en contexto, que en este caso fue por una “provocación” de quien representaba al empleador, quien inicia una agresión verbal y denigra al trabajador, siendo la reacción de este último reprochable, pero no justificadora de un despido sin indemnización.
• Alcance del “traslado de residencia” del trabajador a causa del contrato de trabajo. La Corte Suprema, en ROL N°538-2026, respecto de recurso de queja, en un caso en que el trabajador demandó por despido injustificado en su domicilio (Valparaíso) siendo que los servicios fueron prestados en otra región (Antofagasta). Al respecto, la empresa demandada alegó que el Tribunal de Valparaíso no era competente para conocer de la causa en razón de que no habría existido un traslado de residencia, sino que solo pernoctaciones en un sistema de turnos y que el contrato no contenía cláusula de traslado. La tesis de la empresa fue acogida en primera y segunda instancia, sin embargo, la Corte Suprema expresó que el concepto “traslado de residencia” no exige un cambio permanente ni su estipulación en el contrato, bastando que el “traslado” se desprenda de la naturaleza de la prestación de los servicios y de las condiciones en que se ejecuta, ordenando dar trámite a la demanda.
• Responsabilidad constructora por enfermedad profesional. La Corte Suprema, en sentencia de 22/04/2026 en ROL 29.856-2024, resolvió condenar a Constructora Salfa al pago de $30.000.000.- por concepto de daño moral a trabajador con RECA de hipoacusia y declaración de incapacidad del 37.5%. El juicio comenzó contra 7 demandadas, de las cuales 5 llegaron a acuerdo, 1 no se probó la relación laboral y la última fue su empleador durante 22 años; el trabajador prestaba servicios en el rubro de la construcción y la RECA fue emitida mientras se desempeñaba para la demandada Constructora Salfa S.A., por exposición reiterada al ruido. Al respecto, la Corte razonó que, si se produjo la enfermedad, se presume que la empresa es culpable de no cumplir con su deber de seguridad, y por lo tanto deberá probar que actuó con la debida diligencia o cuidado. La empresa acompañó el RIOHS, el Sistema de Gestión de Seguridad, Salud Ocupacional y Medio Ambiente, Matriz de Identificación de Peligros, Evaluación y Control de Riesgo, Programa de Protección Auditiva, Plan de Salud e Higiene Ocupacional, ficha de proveedores de producto MPA-C, de tapón de silicona M 1271 Kupfer y de protector auditivo MPA-C, fichas técnicas tapones auditivos 100/1110 y 1270/1271, minutas de reunión CPHS del año 2019, y Encuesta Nacional de Salud ENS, junto a declaraciones de testigos que aseveraron que el trabajador se desempeñó como jefe de obras, por lo que no usaba herramientas ni maquinarias y que utilizaba sus EPP.
• La Corte estimó que nada de lo acompañado servía para desvirtuar el hecho de que el trabajador sufría de la enfermedad profesional y de una incapacidad permanente, afirmando que el deber de seguridad se evalúa por sus resultados.