El uso de las Redes Sociales en el trabajo

En este contexto, resulta pertinente preguntarnos:

¿Puede el empleador restringir o limitar el uso de las redes sociales a sus trabajadores?

En principio, la Dirección del Trabajo ha señalado que el empleador puede en el ejercicio de su potestad de dirección, regular el uso de dispositivos electrónicos y el contenido compartido en redes sociales vinculado con la empresa, siempre que no se afecte la garantía del trabajador de expresarse libremente y las medidas de control no signifiquen una intromisión ilegal en la esfera de su vida privada que pudiera afectar su honor o intimidad.

El desafío para los empleadores reside en definir con algún grado de certeza, que herramienta concreta; sea un instructivo, protocolo, o incluso las normas pertinentes del Reglamento Interno de Orden, puede utilizar legítimamente para regularlo, cuestión que debe analizarse caso a caso, sobre la base de la justificación y proporcionalidad de las restricciones adoptadas.

En lo que respecta al Reglamento Interno de Orden, la Dirección del Trabajo ha dispuesto que si bien el ordenamiento jurídico le permite al empleador establecer obligaciones, prohibiciones y medidas de control, el límite se encuentra dado por lo dispuesto en el artículo 5° del Código del Trabajo, esto es, el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores.

Intuitivamente podríamos convenir que el prohibir a un trabajador usar redes sociales en su celular personal es excesivo, distinto es el caso de los computadores, teléfonos u otros medios digitales entregados por la empresa para ejercer sus funciones, donde evidentemente es justificable la restricción de sitios web y el uso de redes sociales.

Sin perjuicio de lo anterior, en la práctica existen múltiples y variadas situaciones de difícil solución, que es imposible anticipar o definir con certeza si se ajustan o no a derecho, por ejemplo: ¿podría exigirle la empresa a un operador de una grúa que durante sus horas de trabajo no use el celular considerando los riesgos asociados a su trabajo? ¿podría una clínica restringir el uso de redes sociales de los profesionales de la salud durante sus turnos? ¿es factible que la empresa exija a sus trabajadores un determinado comportamiento en las redes sociales? ¿podría exigírsele a un profesor no realizar comentarios que puedan dañar su imagen o la del Colegio en redes sociales? Sin duda se trata de un tema complejo, que debe ponderarse caso a caso y que representa un desafío para empleadores y trabajadores.

En materia jurisprudencial, normalmente el tema ha sido abordado a partir de despidos u otras medidas adoptadas el empleador, sobre la base de un mal uso de las redes sociales. En la mayoría de los casos la causal esgrimida por el empleador ha sido el “incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato” contemplada en el artículo 160 N°7 del Código del Trabajo.

En este contexto, resulta interesante revisar algunos fallos que incluyen en mayor o menor medida una referencia al uso de redes sociales y su proyección en las relaciones de trabajo.

Viralización en Facebook de una imagen tomada en dependencias de la empresa.

Una empresa dedicada a la producción de pan y productos de pastelería, decidió despedir a un trabajador quien en presencia de sus compañeros habría procedido a bajarse los pantalones y ropa interior para tomar una fotografía de su trasero desnudo, la cual posteriormente subió a la red social Facebook, viralizándose a través de dicha plataforma.

El tribunal acogió la demanda por despido injustificado interpuesta por el trabajador, señalando que la foto “no afectó ni la solvencia, ni estabilidad personal de cualquier índole” de la empresa. Agrega la sentencia que es insuficiente que la foto haya sido subida a Facebook, ya que se desconoce si la página es de carácter público o privado, ni tampoco es posible vincular la imagen a la empresa ya que no incluye publicidad, etiqueta o logo de la demandada.

Despido vulneratorio por discriminación en base al origen étnico del trabajador. Comentarios xenófobos a través de Facebook.

Un trabajador que se desempeñaba como proyectista demanda a su empleador, interponiendo denuncia por vulneración de derechos fundamentales por discriminación, demanda de acoso laboral o mobbing, entre otros conceptos.

Funda su pretensión en que su jefatura y compañeros de trabajo se habrían burlado constante de su origen étnico y de sus adhesiones políticas. Detalla que el acoso se manifestaba en comentarios sobre el contenido de su Facebook, donde incluso habrían llegado a parodiar una discusión que tuvo con su pareja por dicha red social.

El tribunal rechazó la denuncia debido a que no se acreditó en juicio que alguno de los compañeros de trabajo tuviera acceso al computador del actor, como tampoco que ingresaran al Facebook, por el contrario, se probó que no eran “amigos” en dicha red social del demandante, por lo que no podrían haber intervenido en los hechos discriminatorios.

Uso de imágenes compartidas en Facebook para atenuar el daño moral reclamado por un trabajador a raíz de un accidente del trabajo.

Un trabajador demanda indemnización de perjuicios por accidente del trabajo en contra de su ex empleador, a raíz de un accidente sufrido al caerse desde 3 metros de altura, producto del cual resultó con una fractura de nariz, muñeca y esguince del pie derecho.

Relata debido a las lesiones sufre dolores crónicos, teniendo problemas para respirar, lo cual le impediría realizar deporte e incluso caminar por grandes distancias. Producto de lo anterior solicita una indemnización por daño moral que avalúa en $40.000.000.-

Al juicio se incorporaron como prueba documental una serie de capturas de pantalla de la red social Facebook, donde el demandante aparecía haciendo deporte a los pocos meses del accidente. Por ejemplo, realiza una publicación acompañada de una foto que contiene la expresión “Se viene futbolito los jueves”, en otra un poco posterior se lee “Preparando los chuteadores para enseñarles a jugar fútbol a estos giles”.

Si bien el tribunal acogió la demanda de indemnización de perjuicios por el accidente laboral, ya que se acreditó que existió responsabilidad del empleador, tuvo en consideración para avaluar el daño moral las publicaciones de la red social Facebook incorporadas al juicio, donde queda en evidencia que el daño moral y sufrimiento alegado no tenía la envergadura sostenida en la demanda, fijando la indemnización por daño moral en $500.000.-

En conclusión, a partir de la masificación de internet y la propagación de plataformas como Facebook, Twitter, Instagram, entre otras, los individuos han adquirido una nueva dimensión social, generando contenido de forma instantánea y masiva con un solo clic. Estas nuevas formas de interacción plantean un desafío importante, que en el ámbito del trabajo se manifiesta en la necesidad de equilibrar adecuadamente los intereses de trabajadores y empleadores, de modo de generar un clima de confianza y de respeto en las relaciones laborales.