Semana Corrida

Remuneración para efectos del cálculo de semana corrida

En primer lugar, es fundamental revisar qué conceptos conforman la remuneración del trabajador para efectos del cálculo de la semana corrida, y cuáles no. Para lo anterior, y como la ley no entrega criterios ni definiciones al respecto, se hace necesario recurrir a las interpretaciones que la Dirección del Trabajo ha entregado al respecto a través de diversos dictámenes sobre la materia y a los pronunciamientos de los tribunales.

En este sentido, la Dirección del Trabajo ha señalado que sólo deben considerarse –para efectos del cálculo y pago de la semana corrida– los estipendios que cumplan con los siguientes requisitos:

a) Que revista el carácter de remuneración, entendiéndose por tales “las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.

b) Que se devengue diariamente, es decir, debe incorporarse al patrimonio del trabajador día a día, en función de su trabajo diario.

En relación a este requisito, hacemos presente que desde la introducción de la modificación legal que estableció el pago de semana corrida para trabajadores con remuneración mixta en el año 2008, la interpretación que había efectuado la Dirección del Trabajo y los Tribunales Laborales, Cortes de Apelaciones y Corte Suprema, era que el pago de semana corrida resultaba procedente únicamente si la remuneración variable se devengaba en forma diaria. Por el contrario, cuando la remuneración variable se devengaba solo tras el cumplimiento de diversos requisitos, que implicaban un devengamiento con una periodicidad mayor (ventas complejas que demoran más de un día en general), se entendía que no procedía el pago de este estipendio.

Sin embargo, en un fallo del 29 de enero 2016, la Corte Suprema modificó la interpretación que hasta dicho momento había mantenido en relación a este requisito, señalando que el pago de semana corrida resulta obligatorio para todo trabajador que percibe una remuneración mixta, sea que ésta se devengue diariamente o no. Este nuevo criterio se detallará más adelante en este informe. 

c) Que sea principal y ordinario. Remuneración principal es aquella que subsiste por sí misma, independientemente de otra remuneración. Por su parte, se entiende como remuneración ordinaria aquella que se devenga en forma regular, a diferencia de aquellas que son esporádicas.

Consecuentemente, deben excluirse de la base de cálculo de semana corrida aquellas remuneraciones que no cumplan con los requisitos antes descritos, ya sea porque son accesorias o extraordinarias o bien porque no se devengan diariamente –este último requisito, según última interpretación de la Corte Suprema, se aplicaría únicamente a trabajadores remunerados exclusivamente por día

¿Cómo se calcula?

Para efectos de calcular el monto a pagar por semana corrida es necesario determinar el promedio de lo devengado por el trabajador en la respectiva semana, dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente el trabajador debió laborar en la semana. El resultado de tal operación es lo que el empleador deberá pagar por el domingo y por cada día festivo que existan en dicha semana.

Así, el procedimiento para determinar el promedio aludido en el párrafo anterior consiste en: i) sumar todas las remuneraciones diarias devengadas por el trabajador en la respectiva semana; y ii) dividir el resultado de dicha suma por el número de días que el trabajador legalmente debió laboral en dicho período.

A modo de ejemplo en el caso de un trabajador con remuneración mixta (sueldo base mensual más comisión): 

Sueldo base mensual: $200.000.
Comisión: $20.000 diarios (promedio).
Jornada semanal: Lunes a Viernes (5 días).

 a) Primero se debe determinar la remuneración semanal, sólo respecto de la parte variable: $20.000 (comisión promedio por día) x 5 días = $100.000 total semanal.

b) Luego el resultado se debe dividir por el N° de días que legalmente debía prestar servicios el trabajador: $100.000 (total semanal) / 5 días = $20.000.

c) El resultado de $20.000 es el valor de la semana corrida, que se paga por el día domingo y/o festivos de esa semana.

Se debe tener presente que si durante el respectivo período semanal el trabajador no se encontraba legalmente obligado a prestar servicios en uno o más días, por haber concurrido una causa legal que lo eximía de cumplir tal obligación (por ejemplo, licencia médica), no corresponde considerar tales días para los efectos de realizar la división para el cálculo de la semana corrida. Por el contrario, si el trabajador sí se encontraba legalmente obligado a prestar servicios en uno o más días y se ausentó sin mediar una causa legal que lo eximía de cumplir tal obligación, sí corresponderá considerar tales días para los efectos de realizar la operación.

La Dirección del Trabajo ha señalado que el cálculo puede también realizarse de la misma manera considerando un período mensual completo, en vez de uno semanal.

¿Qué ha cambiado? 

Desde enero de 2016, la Corte Suprema ha aplicado un nuevo criterio para definir la procedencia del pago de semana corrida en relación a los trabajadores con remuneraciones mixtas, según se explicará a continuación:

Criterio original:
Inicialmente, se desarrolló un criterio que extendía el beneficio de la semana corrida a los trabajadores con remuneraciones mixtas, sólo en cuanto la parte variable de su remuneración se devengara diariamente y, por tanto, no cuando fuese devengada mensualmente.

Lo anterior atendido a que, si bien la disposición no señala expresamente que las remuneraciones variables deben devengarse diariamente, es de la esencia de la institución que el estipendio sea devengado día a día. Por otro lado, la Corte ha considerado que de la misma historia de la ley puede leerse que el beneficio de semana corrida no debía ser un “mecanismo encubierto de mejoramiento de las remuneraciones”.

Nuevo criterio:
La Corte Suprema ha modificado radicalmente el criterio antes detallado, señalando que no es posible desprender que a los trabajadores con remuneraciones mixtas les sea exigible que la remuneración variable sea devengada diariamente. De acuerdo a lo anterior, el pago de semana corrida resulta obligatorio para todo trabajador que percibe una remuneración mixta, sea que ésta se devengue diariamente o no.

La Corte Suprema concluye que la circunstancia de devengarse diariamente la remuneración variable, no es un elemento constituyente del artículo 45 del Código del Trabajo, ya que este no contiene la exigencia indicada para trabajadores con remuneración mixta. Además, sostienen que la historia fidedigna de la Ley N° 20.281 del año 2008 avala dicha conclusión.

Por tanto, frente a esta interpretación del artículo 45 del Código del Trabajo, cabe señalar que la Corte Suprema agrega, en definitiva, una nueva categoría de remuneraciones afectas al beneficio de la semana corrida. Si bien la Corte Suprema ha unificado la jurisprudencia en este sentido, la interpretación de los tribunales no ha sido uniforme hasta la fecha, y el criterio original sigue siendo aplicado por algunos tribunales de primera instancia y Cortes de Apelaciones.