Nuevos Criterios Jurisprudencia Laboral

Reemplazo de trabajadores en huelga.

La Corte Suprema resolvió que la reasignación de trabajadores para cubrir los puestos de trabajo de los huelguistas, sin recurrir a la contratación de nuevos trabajadores, constituye un caso de reemplazo de trabajadores en huelga.

Al respecto, el reemplazo de trabajadores en huelga, está prohibido por el artículo 381 del Código del Trabajo, salvo que la última oferta del empleador cumpla con los requisitos que ese artículo indica.

La interpretación anterior de la Corte Suprema, estimaba que el reemplazo de trabajadores en huelga sólo se verifica cuando el empleador contrata nuevos trabajadores para cubrir las funciones de los huelguistas. Es del caso mencionar, que el proyecto de ley que moderniza el sistema de relaciones laborales, presentado el pasado lunes 29 de diciembre de 2014 ante la Cámara de Diputados, pretende prohibir el reemplazo de trabajadores en huelga, ya sea que se recurra o no a la contratación de nuevos trabajadores.

Base de cálculo para las indemnizaciones por término de contrato.

Según la nueva interpretación de la Corte Suprema, las asignaciones pagadas en forma periódica, imponibles o no (por ejemplo: colación o locomoción), se deben incluir en la base de cálculo de las indemnizaciones sustitutiva de aviso previo y por años de servicio. De este modo, sólo corresponde excluir la asignación familiar, las horas extra y las demás remuneraciones esporádicas que percibía el trabajador.

El criterio anterior de la Corte Suprema, sostenía que las asignaciones no imponibles, como por ejemplo la de colación o locomoción, debido a su naturaleza no remuneratoria, no debían ser incluidas en la base de cálculo de estas indemnizaciones.

Responsabilidad solidaria del mandante por accidentes laborales de trabajadores de contratistas.

Según lo resuelto por la Corte Suprema, la empresa mandante o principal responde solidariamente con el contratista, de las indemnizaciones por accidentes del trabajo, demandadas por trabajadores de este último, que hubieren ocurrido en el tiempo en que el trabajador prestaba servicios en la obra, faena o dependencias de la empresa principal.

Esto significa, que el trabajador puede cobrar el monto de la indemnización a su empleador (empresa contratista) o al mandante, a su solo parecer, sin perjuicio de la facultad del mandante de repetir después en contra del contratista.

Anteriormente, la Corte Suprema había resuelto que esta responsabilidad era simplemente conjunta o mancomunada, lo que significa que el mandante y el contratista respondían sólo de la cuota de responsabilidad que le hubiese asignado el tribunal.

Procedencia de la sanción de nulidad de despido, en casos de despido indirecto.

La Corte Suprema resolvió que el trabajador que puso término a su contrato de trabajo por la causal de despido indirecto, puede alegar que además se aplique la sanción de nulidad del despido, si el empleador no pagó dentro de plazo las cotizaciones de seguridad social.

El despido indirecto, es una causal de término del contrato de trabajo, contemplada en el artículo 171 del Código del Trabajo, que esgrime el trabajador cuando en su parecer el empleador ha incurrido en alguna de las causales de término de contrato de trabajo culpable, que el mismo precepto indica. Por su parte, la nulidad de despido, es una sanción contra el empleador que despide a un trabajador, sin haber pagado dentro de plazo las cotizaciones de seguridad. Esta sanción consiste en que el empleador deberá pagar las remuneraciones y demás prestaciones al trabajador, sin perjuicio que el trabajador deje de prestar sus servicios en la empresa, hasta que convalide el despido, mediante el pago de las cotizaciones y su comunicación al trabajador mediante carta certificada.

El criterio anterior de la Corte Suprema, estimaba que en el caso del despido indirecto no hay una acción del empleador tendiente a poner término al contrato de trabajo, de modo que no correspondía aplicar la sanción de nulidad del despido.

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