Acoso Sexual en las Empresas

¿Qué hacer frente a una denuncia de acoso sexual?

SIEMPRE se debe investigar, pero el empleador, dentro de 5 días, puede optar entre dos formas de hacerlo.

⇒ Decidir si realizar una investigación interna o derivar los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.

En caso que el empleador reciba una denuncia de acoso sexual, éste tiene un plazo de 5 días para decidir si realizará la investigación internamente o bien si remitirá el caso a la Inspección del Trabajo, para que sea esta institución quien realice la investigación.

Si la empresa no cuenta con Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, necesariamente debe remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo.

⇒ Si así se decide, realizar una investigación interna

En caso que la empresa opte por realizar una investigación interna, deberá cumplir con el procedimiento y plazos de investigación que establezca el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa. Este procedimiento debe cumplir con los requisitos y plazos que establece la ley para las investigaciones de este tipo de conductas, como, por ejemplo:

• El empleador debe tomar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo
• La investigación debe concluir en el plazo de 30 días contados desde la recepción de la denuncia
• La investigación debe constar por escrito
• Se debe garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos
• Debe guardarse estricta reserva de la investigación
• Las conclusiones de la investigación deben enviarse a la Inspección del Trabajo que corresponda en un plazo de 5 días de terminada la investigación.
• El empleador debe, dentro de los 15 días siguientes contados desde la recepción del informe, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.

Importancia del Reglamento interno de Orden, Higiene y Seguridad

Como señalábamos anteriormente, si la empresa decide investigar internamente la denuncia, debe ceñirse estrictamente a los requisitos, plazos y condiciones que señale el Reglamento Interno de la compañía. Muchas veces, el Reglamento Interno impone plazos y requisitos más estrictos que la ley, los que deben ser cumplidos en su totalidad en caso de optar por realizar la respectiva investigación.

Es por esto, que es recomendable revisar el procedimiento de investigación en caso de acoso sexual, que se contempla en el Reglamento Interno de la compañía, a fin de verificar que éste asegure un adecuado tratamiento de estas materias y no imponga requisitos o plazos difíciles de cumplir en la práctica.

Contingencias a las que se expone el empleador

Por una parte, el empleador se expone a multas de la Inspección del Trabajo, ya sea por no realizar una investigación frente a una denuncia o por no remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo dentro de plazo; por no tomar las medidas de resguardo correspondiente; por realizar la investigación sin sujetarse a los requisitos que establece la ley; por no remitir a la Inspección del Trabajo, dentro de los cinco días. las conclusiones de la investigación por acoso sexual, entre otras. Las multas pueden variar entre 9 a 60 UTM, dependiendo de la infracción sancionada y el número de trabajadores de la empresa de que se trate.

Adicionalmente, la empresa se expone a que la víctima de acoso sexual demande a la empresa por vulneración de derechos fundamentales en caso que esta última, no proceda a realizar la respectiva investigación o derivar los antecedentes a la Inspección del Trabajo. Asimismo, podría reclamar una infracción de sus derechos fundamentales en caso que la empresa no respetara los plazos y condiciones de la investigación que establece la ley y/o el respectivo Reglamento Interno, como por ejemplo, la confidencialidad de la misma; o bien porque las sanciones aplicadas no fueron las adecuadas para resguardar sus derechos.

También es posible que frente a una conducta de acoso sexual la víctima se autodespida, ya que precisamente ésta es una de las causales que contempla la ley para el despido indirecto.

Por otra parte, tampoco es descartable que en caso que la investigación realizada por ésta concluya que efectivamente existió acoso sexual por parte del denunciado y se apliquen sanciones, el trabajador denunciado pueda demandar a la empresa por este hecho, si considera que se infringieron sus derechos fundamentales en la investigación. Asimismo, si la investigación termina en el despido del trabajador denunciado, éste podría reclamar la injustificación de su despido, además de una eventual vulneración de derechos fundamentales.

Conclusiones

Tanto por el aumento de denuncias observado en el último tiempo, la relevancia de estos temas hoy en día y las contingencias a la que se exponen los empleadores, es altamente recomendable que las empresas cuenten con medidas o políticas que tiendan a prevenir estos hechos al interior de las empresas, reforzando una cultura de respeto en todos los niveles y, a la vez, informe a los trabajadores sobre qué se entiende por acoso sexual, para evitar interpretaciones erróneas.

Asimismo, en caso de denuncias de acoso sexual en que el empleador decida realizar una investigación interna, es de vital importancia realizarla adecuadamente y tomando los resguardos necesarios para asegurar a todos los involucrados un procedimiento ajustado a derecho, ya que ésta será el respaldo de la empresa para aplicar o no las sanciones que estime pertinentes, por lo que debe ser lo más completa posible, respetando la confidencialidad de la misma, cumpliendo los plazos y requisitos que establece la ley y el respectivo reglamento interno.